Stiri Naționale

Discriminări la locul de muncă: Firmele pot fi amendate dacă nu tratează egal salariații, inclusiv la recrutare

horacredit.ro/

Dintre faptele de discriminare aduse în atenția autorităților, o parte însemnată se cantonează în sfera raporturilor de muncă. Discriminările la muncă pot îmbrăca diverse forme și se pot manifesta de la procesul de recrutare și până la momentul concedierii, pot viza indemnizarea, promovarea, asigurarea condițiilor de muncă ș.a.m.d. Principiul nediscriminării trebuie să se regăsească pe toate palierele și în toate domeniile de muncă, angajatorii riscând sancțiuni contravenționale.

Principiul egalității de tratament față de toți angajații este înscris în Codul muncii, tot acolo unde sunt interzise în cadrul relațiilor de muncă, toate felurile de discriminări:

Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă„, prevede articolul 5 din Codul muncii, unde sunt definite și discriminare directă, și indirectă, și cea prin asociere, victimizarea și hărțuirea.

Codul muncii mai înscrie interdicții de discriminare la salarizare, la concediere și sancționează discriminarea cu o amendă între 1.000 și 20.000 de lei, aplicabilă de inspectorii muncii.

În regulamentele interne, angajatorii trebuie să înscrie reguli privind nediscriminarea, potrivit art. 242 din Codul muncii.

Discriminarea în muncă se poate manifesta în mai multe domenii, ne indică însă, într-un mod mai detaliat, OG nr. 137/2000:

  • la încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
  • la stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
  • la acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
  • la formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
  • la aplicarea măsurilor disciplinare;
  • în dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
  • în orice alte condiții de prestare a muncii.

Pentru faptele de discriminare din oricare dintre domeniile acestea, angajatorul riscă amenzi între 1.000 și 30.000 de lei, dacă discriminarea vizează o singură persoană fizică, sau cu amenzi între 2.000 și 100.000 de lei, dacă e vizată o comunitate sau un grup de persoane. Consecințele nu se termină însă tot timpul la amendă. Pentru că dacă vorbim, de pildă, de concedierea discriminatorie, salariatul va obține reintegrarea în muncă și salariile din urmă. Tot așa, dacă au existat discriminări salariale, va fi îndreptățit să primească diferențele salariale din urmă.

Discriminarea în procesul de recrutare

Refuzul de a angaja o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia este considerat contravenție în OG nr. 137/2000. Similar, angajatorul nu poate condiționa angajarea de apartenența la o anumită categorie dintre acestea menționate. Există unele excepții prevăzute de lege, însă ele sunt de strictă interpretare și aplicare.

Prin urmare, un angajator nu poate anunța că e interesat doar de candidați caucazieni, creștin-ortodocși și nu mai bătrâni de 35 de ani sau de candidați care sunt, politic vorbind, de dreapta sau de stânga.

Nu cu mult timp în urmă, ROMATSA a primit o amendă de 11.000 de lei, pentru că a folosit criteriul vârstei la recrutarea pentru poziția de controlor de trafic aerian. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNDC), care a aplicat amenda, a precizat că astfel a fost încălcat dreptul la egalitate de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă.

Interesant e că, într-o speță de asemenea recentă, Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a spus că discriminarea la angajare poate exista și în afara unui proces concret de recrutare. Cum, mai exact: în Italia, un avocat declarase public, la un post de radiocă nu ar angaja la cabinetul său persoane homosexuale, motiv pentru care a fost dat în judecată de o asociație de avocați care susțin drepturile persoanelor homosexuale. Pentru că libertatea de exprimare nu e un drept absolut, spunea CJUE, astfel de declarații publice trebuie sancționate pentru că ar putea influența politica de recrutare a angajatorilor.

Persoanele fizice și juridice cu atribuții în medierea și repartizarea în muncă vor aplica un tratament egal tuturor celor aflați în căutarea unui loc de muncă, vor asigura tuturor persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă accesul liber și egal la consultarea cererii și ofertei de pe piața muncii, la consultanța cu privire la posibilitățile de ocupare a unui loc de muncă și de obținere a unei calificări și vor refuza sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajaților.

Angajatorii vor asigura confidențialitatea datelor privitoare la rasa, naționalitatea, etnia, religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă„, mai scrie în OG 137 la art. 8.

Discriminarea în domeniul angajării a avut drept criterii: sex, dizabilitate şi HIV. De asemenea, au fost cazuri de discriminare a romilor şi a lucrătorilor migranţi„, găsim în raportul de activitate al CNCD pe 2019.

Salarizare și alte prestații, beneficii ș.a.m.d.

Dreptul la un salariu egal pentru muncă egală este prevăzut în mai multe locuri în legislația de muncă. Adesea, el se manifestă ca o formă e inegalității între tratamentul aplicat salariaților și cel aplicat salariatelor, dar poate fi și o formă a discriminării pe alte criterii, precum rasa, etnia ori apartenența la o anumită categorie socială.

Constituie contravenție, conform prezentei ordonanțe, discriminarea angajaților de către angajatori, în raport cu prestațiile sociale acordate, din cauza apartenenței angajaților la o anumită rasă, naționalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei, mai scrie în OG 137 – aceeași sancțiune între 1.000 și 30.000 de lei„, respectiv între 2.000 și 100.000 de lei, dacă e vizată o comunitate sau un grup de persoane.

Discriminarea salarială poate să fie motivată de angajator în diverse moduri, dar, în fapt, să rămână tot o discriminare. Scriam în martie despre un angajator român sancționat pentru că a considerat că un salariat nu merită același salariu cu alți colegi de-ai săi din cauză că a avut prea mult concediu medical.

Aici putem aminti și capitolul promovării – angajatorul decide să promoveze doar anumiți angajați, deși mai mulți ar fi meritat promovarea, îndeplinind aceleași criterii. Discriminarea poate fi, de asemenea, pe oricare dintre criteriile prevăzute de lege: de gen, rasială, orientare sexuală ș.a.m.d.

Concedierea

Concedierea discriminatorie este interzisă și în Codul muncii, și în OG nr. 137/2000. De asemenea, orice criteriu este aplicabil. Însă e important de menționat că e vorba de concedierea care nu are, în mod obiectiv, alt temei. Pentru că a aplica, în urma unei cercetări disciplinare, sancțiunea maximă, a concedierii disciplinare, unei persoane care se întâmplă, să zicem, să fie de o anumită naționalitate sau rasă față de restul angajaților, nu înseamnă că vorbim de concediere discriminatorie – întrucât e necesar ca discriminarea să fie chiar esența acelei concedieri.

De pildă, angajatul e dat afară pentru că s-a aflat că are anumite orientări sexuale sau că are afinități față de un anumit partid politic.

Ne aducem aminte aici de celebrul caz din Ditrău, al unor muncitori de culoare din Sri Lanka, a căror angajare a stârnit atât de multă nemulțumire în rândul localnicilor din acel loc din Harghita încât s-a cerut vehement, de către comunitatea locală, ca aceștia să fie concediați din brutăria unde munceau de puțină vreme. Chiar și în contextul acelei nemulțumiri publice, concedierea acestora tot era discriminatorie.

Concedierea unei persoane cu handicap, pentru că nu-i destul de productivă, poate fi discriminatorie, spunea CJUE acum un an. Judecătorii europeni spun că, de obicei, persoanele cu handicap au anumite limitări față de salariații obișnuiți. Asta înseamnă că o persoană cu handicap nu poate fi la fel de productivă, iar riscul ca aceasta să absenteze mai des sunt mari.

Persoanele cu handicap încadrate în muncă au dreptul la o adaptare rezonabilă la locul de muncă, potrivit Legii nr. 448/2006, în caz contrar aplicându-se amenzi între 6.000 și 12.000 de lei. Totodată, orice discriminare pe bază de handicap se poate amenda cu sume între 1.000 și 30.000 de lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, sau cu sume între 2.000 și 100.000 de lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.

Inegalitatea între femei și bărbați

Aici ne îndreptăm atenția către o reglementare specială, al cărei scop e eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex – Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înțelege discriminarea directă și discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea.

Printre altele, această lege obligă chiar firmele cu peste 50 de angajați să aibă un responsabil cu egalitatea de șanse.

Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:

  1. a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
  2. b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
  3. c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
  4. d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
  5. e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
  6. f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
  7. g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
  8. h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
  9. i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.

Această lege prevede expres că maternitatea nu poate fi motiv de discriminare și stabilește chiar că nu i se poate cere candidatei la un post un test de graviditate sau să semneze că nu va rămâne însărcinată ori nu va naște pe perioada contractului de muncă.

Legea aceasta prevede amenzi între 3.000 și 10.000 de lei.

Multe dintre faptele reclamate la CNCD sunt din zona raporturilor de muncă, aflăm din raportul de activitate al CNCD pe 2019. Problema e că inspectorilor le e foarte greu adesea să cerceteze faptele. Motivul – există o reticență în rândul martorilor, din teama de repercusiuni ierarhice. Ar fi însă o soluție pentru asta.

În desfăşurarea activităţii de inspecţie, agenţii constatatori din cadrul Direcţiei Juridice sunt împiedicaţi, în cele mai multe situaţii, de reticenţa martorilor de a confirma sau infirma faptele descrise în petiţii de către reclamanţi. Un număr ridicat de fapte semnalate vizează locul de muncă, de cele mai multe ori fiind acuzaţi superiorii petenţilor.

Reticenţa, în aceste cazuri, este cauzată de temerea de repercusiuni ce se pot răsfrânge asupra lor, martorii fiind adesea numiţi de către reclamanţi din rândul colegilor care au contact cu superiorii reclamaţi şi care ar putea avea informaţii despre comportamentul şi atitudinea relevantă cauzei supuse controlului CNCD.

Acest aspect ar putea fi corectat prin introducerea martorilor în rândul persoanelor protejate de «orice tratament advers, venit ca reacţie la o plângere sau acţiune în justiţie (sau colaborarea cu investigaţiile desfăşurate în cazurile plângerilor sau acţiunilor în justiţie) cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal şi al nediscriminării»„, transmite CNCD.

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
Modificări (4), Puneri în aplicare (4), Referințe (2), Reviste (35), Referințe în jurisprudență

În vigoare de la 07 iunie 2002Consolidarea din data de 24 august 2020 are la bază republicarea (r3) din Monitorul Oficial, Partea I nr. 326 din 05 iunie 2013

Include modificările aduse prin următoarele acte: L 229/2015; L 178/2018; L 232/2018; L 167/2020.
Ultimul amendament în 10 august 2020.

10 - VIZUALIZĂRI
Sursa
Simona Voiculescu Redactor-șef, avocatnet.ro
badabum.ro

Lasă un răspuns

Back to top button